aumentar sus habilidades de liderazgo, simplemente respondiendo a la pregunta, ¿qué significa-nuestra organización realmente recompensa-

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Resumen: El autor sostiene que la mayoría de las organizaciones de recompensar las cosas equivocadas. Él ofrece un proceso de cuatro pasos para convertir recompensas erróneas en los resultados correctos.

aumentar sus habilidades de liderazgo, simplemente respondiendo a la pregunta: “¿Qué dice nuestra organización realmente recompensa?”
por Brent Filson

La diferencia entre los líderes es oídos. Los buenos líderes no sólo hacer buenas preguntas, pero en realidad escuchar las respuestas.

Pregunte a las personas en su organización: “¿Qué dice nuestra organización realmente recompensa?” Para escuchar la respuesta puede ayudarle a lograr marcado aumento en los resultados.

Las recompensas y los castigos constituyen el eje de accionamiento de cualquier organización. Pero mi experiencia de trabajar con miles de líderes durante los últimos 23 años revela que la mayoría de sus organizaciones recompensar las cosas equivocadas.

Estas organizaciones pueden pagar servicio de labios a premiar a las personas por lo que se ve como las cosas correctas: la obtención de resultados, conseguir los resultados adecuados, obtener los resultados correctos de la manera correcta. Pero lo que realmente puede premiar, a menudo en términos de promociones y beneficios laborales, son cosas tales como el cuidado y alimentación de los principales líderes egos ‘, connivencia política, liderazgo tiránico ….

He aquí una manera de transformar en resultados erróneos recompensas adecuadas.

(1) Pida a las personas de su organización lo que su organización realmente recompensa. Las respuestas pueden sorprender. Pero no se quedan atrapados en esas respuestas. No haga juicios de valor. En esta etapa, usted es sólo un observador. Simplemente compilar la lista.

(2) Medidor de cada elemento de la lista con los resultados de su organización realmente necesita. ¿Le ayuda a obtener resultados? No afecta a los resultados?

Hazlo de esta manera: Escoja un solo elemento de su lista. Describa el problema en el tema e identificar quién controla su solución. Ejecutar un “stop-start-continuar” el proceso. ¿Qué recompensa vais a parar, ¿qué es lo que usted comience, y ¿qué continuar?

Usted obtendrá resultados, pero no esperes éxito de noche. No sólo muchas de estas recompensas malos hábitos arraigados, pero rara vez se logra cambiando los resultados rápidos. Aún así, sigue preguntando, ¿Qué hace mi organización realmente recompensa? En el largo plazo, al abordar los retos que vienen con la escucha de las respuestas, usted conseguirá más resultados así como afilar sus habilidades de liderazgo.

(3) Pregunta: “¿Qué hace su liderazgo realmente recompensa?” Cuando su liderazgo premia las cosas mal, que está recibiendo una fracción de los resultados que son capaces. Sin embargo, ya podemos ver las faltas de los demás con mayor claridad que el nuestro, puede ser más difícil de identificar y lidiar con sus propios problemas y no de su organización.

Hacer una evaluación de 360 ??grados. Seleccionar un solo elemento de la lista y aplicar el start-stop-continúan proceso. No se limite a eliminar el elemento. Tales artículos pueden ser grano para el molino resultados. Identificar el problema en el artículo entonces tenemos la solución como una herramienta que obtiene resultados.

Garantizada obtendrá resultados. Después de todo, está eliminando un aspecto negativo de su liderazgo y su sustitución por uno los resultados que producen. Cuando usted hace esto una tarea a largo plazo – al pasar de un elemento a otro – Resultados vendrá a ti en formas nuevas ya menudo inesperadas.

(4) Alentar a las personas que llevan a cuestionar los aspectos de las recompensas de su propio liderazgo. Sea consciente de sus reacciones ante su aliento. ¿Ven como el cuestionamiento significativo a sus puestos de trabajo? ¿Quieren que sus colegas involucrados en tal cuestionamiento? ¿Quieren que la pregunta de la alta dirección de su propio liderazgo?

Si la gente quiere que el cuestionamiento a ser una parte regular de su trabajo diario, que continúe. Si ellos sienten que tienen poco valor, llame a un tiempo de espera. Después de todo, si las personas creen que no tienen poder para cambiar las cosas en la organización, las cuestiones sísmicas como ésta sólo frustrará y la ira, creando un ambiente de casa caliente para el cinismo a flor.

A medida que avanza hacia adelante:

– Cultivar entre la gente común, refuerza a sí mismo fervor para el interrogatorio. No fuerces las cosas. Sea observador y seguidor a. Observe sus reacciones ante el cuestionamiento y apoyar sus esfuerzos para hacer que tenga éxito.

– Fomentar el desarrollo de redes de personas que toman la iniciativa de participar en el interrogatorio juntos.

– De vez en cuando, y sobre todo al principio, dejar de lado los tiempos y lugares especiales para que dichos centrarse exclusivamente en tal cuestionamiento, asegurándose de que continuamente vincular las respuestas a obtener aumentos en los resultados.

– Mantener ese vínculo vivo. Esto no es un ejercicio académico. No es la intención de tener simplemente la gente se sienta bien o, por el contrario, ventilar sus frustraciones. Su único objetivo es conseguir aumentos mensurables en los resultados. Si los resultados no llegan, que la gente vuelva a enfocar la necesidad de que el interrogatorio, y si usted todavía no recibe los resultados, reducir o incluso eliminar por un tiempo. Siempre se puede reactivar cuando el tiempo y el medio ambiente son más propicias para tenerlo éxito.

– Evite que el proceso de degenerar en insultos y acusaciones. La idea es no utilizar el interrogatorio para obtener los bienes de las personas o como una plataforma para los arrebatos emocionales en contra de la organización, sino como lo que pretende ser una herramienta poderosa para obtener más resultados continuamente.

Eso sí, la gente no debería gastar enormes cantidades de tiempo en el interrogatorio. Tampoco debe ser vista como un esfuerzo importante, discreta, como una operación o programa de marketing. Todo lo contrario: debe ser una parte natural de las actividades de liderazgo de todos. Constantemente preguntando: ¿Estamos premiando lo correcto? eventualmente debería ser una segunda naturaleza.

2006, el grupo de liderazgo Filson, inc. Todos los derechos reservados.

El autor de 23 libros, libros recientes Brent Filson son, LA CHARLA DE LIDERAZGO: LA HERRAMIENTA MÁS GRANDE DE LIDERAZGO y 101 MANERAS DAN GRANDES NEGOCIACIONES DE LIDERAZGO. Es fundador y presidente de The Liderazgo Filson Group, Inc. – y por más de 20 años ha estado ayudando a los líderes de las principales empresas de todo el mundo obtener resultados audaz. Para inscribirse y recibir dirección e-zine libre y consigue un papel blanco: “49 maneras de convertir la acción en los resultados”, en www.actionleadership.com