cinco mitos más comunes sobre el cambio

Aquí hay algunas cosas que he aprendido sobre el cambio.

Pueden sonar simplista, pero estos mitos son fundaciones a cómo abordar el cambio en las organizaciones. Cuanto más practico, más atención que pago a las creencias fundamentales que guía los procesos de participación. Así que aquí están cinco mitos que he encontrado para ser variables importantes en los esfuerzos de cambio integradas y sostenibles.

Mito 1: El cambio es duro.

Todos lo hemos escuchado y probablemente lo dijo. Bueno, la verdad es que el cambio realmente no es difícil. La gente cambia todo el tiempo sin realmente darse cuenta mucho. A veces, el nuevo estado es mucho más fácil que el anterior. Esto no quiere decir que no hay ningún trabajo que implica, por lo general hay. Simplemente dice que las personas cambian con facilidad, cuando hay una razón de peso y tienen las herramientas para hacer el trabajo requerido.

Mito 2: El cambio es lento.

Cambio en realidad sucede en un abrir y cerrar de ojos. Todo lo que se requiere del cambio es que la gente cambie su opinión acerca de lo que están haciendo y lo que quieren en el mundo. Ahora, de nuevo, hay artefactos de ese cambio que pueden tardar un tiempo en aparecer, al igual que ciertos comportamientos o los resultados de nuevos comportamientos. Lo que tenemos que reconocer y reforzar es el cambio de intención y los esfuerzos en el avance hacia una nueva dirección.

Mito 3: El cambio es resistido.

La gente no se resiste al cambio, se resisten a cambiar. La resistencia proviene de otro lugar, fuera de la historia de la persona, de su experiencia con el cambio, o de su preocupación por su existencia en el estado actual o futuro. La resistencia proviene de un sentido natural de la integridad, de un sentido de valorar algo en su estado actual. En última instancia, frente a esto es un esfuerzo de colaboración entre las personas que trabajan para un cambio y los que están llamados a cambiar.

Mito 4: El cambio puede ser manejado.

Todo un interesante comentario que viene de alguien que trabaja en la gestión del cambio, ¿no te parece? Muchas veces he llamado “gestión del cambio”, un oxímoron. Sigo creyendo que es, en un sentido muy específico. De acuerdo con mis creencias acerca de las personas, podemos hacer cosas para facilitar un cambio en una organización que mejoran en gran medida la probabilidad de éxito y el ritmo de adopción. Sin embargo, cuando nos fijamos en el cambio como un proceso simple de cada persona individualmente cambiando de opinión, esa parte queda fuera de nuestro control, y por lo tanto fuera de nuestra capacidad para gestionarlo. Claramente podemos sólo pedir el cambio, ser muy claro acerca de lo que estamos tratando de lograr, cuáles son los beneficios y proporcionar herramientas y redes de seguridad para las personas a probarlo. El hecho es que algunas personas cambian de opinión y algunas personas no lo hará. Eso nunca podemos controlar. Sólo podemos presentar opciones claras y asegurar que la organización toma las medidas apropiadas sobre la base de estas opciones. Estos procesos son lo que considera que son los cimientos del cambio organizacional.

Mito 5: El cambio es menos complicado en nuevas organizaciones.

Trabajando con una nueva organización está trabajando a menudo con múltiples cambios. Debido a que la gente viene de diferentes organizaciones, realizan un conjunto amplio y variado de experiencias y actitudes. Ellos tienen un nivel más bajo de la lengua compartida y experiencias y menor nivel de cultura compartida de las organizaciones maduras. La creación de las estructuras para facilitar el cambio puede requerir una gran cantidad de tiempo de planificación y en nuevas organizaciones. Lo bueno de esta situación es que, al mismo tiempo que introduce complejidad, también presenta grandes oportunidades. Entonces, ¿qué cree usted que el cambio? Mis creencias son lo que guía mi práctica. Muchas de las prácticas de cambio se han construido en diferentes creencias acerca de las personas y lo que se requiere para mover las organizaciones. El significado aquí es menos lo que creo y lo que más le creo. Presento estos mitos como un catalizador para que usted pueda desafiar sus creencias y tener claro por sí mismo. Hay poder en la claridad y dirección. Os animo a encontrar (si no lo ha hecho) y utilizarlo cuando lo hagas.

El mundo que creamos es la manifestación de nuestras creencias.

La importancia para todos nosotros es que actuamos por nuestra creencia, consciente o inconscientemente. En cambio organizacional, creamos sistemas que hacen que nuestras creencias visible a través de la forma en que comprometer a otros, sobre todo en el lenguaje que utilizamos. Una sencilla herramienta para impulsar el cambio personal es mirar hacia atrás sobre sus enfoques preferidos o recomendados más y hacer un poco de “minería de creencia”. ¿Qué creencias se manifiestan allí?